In hoeverre wordt er werk aangeboden op de lokale en regionale arbeidsmarkt dat aansluit op de belastbaarheid van een werknemer?

Je kunt in Jobport specifieker zoeken. Stel je hebt FunctieLab ingevuld en je hebt een lijst met arbeidsmogelijke beroepen. Dan kun je in de vacature zoekmachine van Jobport de functies opzoeken en de locatie / regio instellen. Dan kun je kijken hoeveel werkgelegenheid er is.
Verder is het aan de spoor 2 begeleider in overleg met de werknemer. Veelal wordt er in de woonomgeving van de werknemer een spoor 2 provider gezocht. Maar de beste kansen liggen vaak wel in de lokale en regionale arbeidsmarkt.

Met welke frequentie wordt dit werk (werk op de lokale en regionale arbeidsmarkt dat aansluit op de belastbaarheid van de werknemer) aangeboden?

Dat hangt m.i. af van de hoeveelheid openstaande vacatures die er in de lokale en regionale arbeidsmarkt zijn. Dit is ook weer afhankelijk van de economische situatie, waar in Nederland de werknemer woont, welk niveau hij of zij heeft en hoeveel beperkingen de werknemer heeft (hoeveel vacatures zijn er passend ten aanzien van de volledige aanbod aan vacatures?).

In welke omvang wordt dergelijk werk (werk op de lokale en regionale arbeidsmarkt dat aansluit op de belastbaarheid van de werknemer) in de regel aangeboden en tot welk potentieel verdienvermogen zou dit kunnen leiden (evt rekening houdend met de geldende urenbeperking).

Deze vraag is niet te beantwoorden. De omvang is afhankelijk van de hoeveelheid vacatures in de lokale en regionale arbeidsmarkt. Maar dit is ook weer afhankelijk van de economische situatie, waar je in Nederland woont, welk niveau de werknemer heeft en hoeveel beperkingen de werknemer heeft (hoeveel vacatures zijn er passend ten aanzien van de volledige aanbod aan vacatures)? Het potentieel verdienvermogen is afhankelijk van het cv van de werknemer.

Als de bedrijfsarts heeft aangegeven dat een werknemer zich op de oriënterende fase moet richten: tot wanneer loopt deze fase dan?

Laat hierover de bedrijfsarts een uitspraak doen en vraag het hem of haar vast te leggen in zijn verslaglegging.

Ik begeleid regelmatig werknemers die digitaal niet vooruit kunnen in Jobport. Is het dan mogelijk om toch een all in one rapportage te genereren?

De All in one rapportage wordt door de begeleider opgesteld. De input van de kandidaat is tijdsefficiënt vanuit Jobport het meest realistisch maar kan ook zonder Jobport worden gegenereerd. Je kan dus bij dit soort werknemers ook de All in one rapportage gebruiken. Om goed te kunnen werken met de All in one rapportage geven we een training. Meer info over de training vind je op onze website.

Wat kost de training All in one rapportage + het gebruik van de rapportage?

100 euro, inclusief lunch. Meer info over de training vind je elders op onze website.

Tijdens de training krijg je de All in one rapportage. Na de training kun je die gratis gebruiken.
Wil je met meer dan 3 mensen uit je bedrijf de training volgen? Vul dan even ons contactformulier in. Dan nemen we contact met je op over de kosten. 

Krijgen we een Word versie van de all in one rapportage?

Ja, je krijgt een word versie bij de training.

Ben wel benieuwd hoe deze 2 uur is opgebouwd. Dat is ex. invullen alle losse delen?

Dit is inclusief de benodigde bijlages!

Is er ergens een voorbeeldrapportage die je kan doornemen vóórdat je de training aanvraagt?

De rapportage wordt na de training vrijgegeven. Dit is omdat zonder gedegen uitleg en onderbouwing de All in one rapportage geen goed gevolg kan krijgen. Het is dan te foutgevoelig om te gebruiken en om sancties te voorkomen.

Mag men afzien van een arbeidsdeskundig onderzoek omdat de mediator (bij een arbeidsconflict aan het begin van het tweede ziektejaar) aangeeft dat terugkeer naar eigen werk geen optie meer is?

Inzet van een arbeidsdeskundige is geen wettelijke verplichting. Het is wel raadzaam om door een arbeidsdeskundige te laten aangeven of terugkeer in eigen werk niet meer mogelijk is. 

Zijn er volgens het UWV geoorloofde redenen om geen 1ste jaars arbeidsdeskundig onderzoek te doen?

Arbeidsdeskundig onderzoek is niet per wet verplicht. Wel raadzaam. 

Moet een arbeidsdeskundig onderzoek altijd door een gecertificeerd arbeidsdeskundige uitgevoerd worden ? Is dit wettelijk vastgelegd?

Nee, dit is niet wettelijk vastgelegd.

Ik heb nu een dossier waarbij het UWV in een deskundigenoordeel aangeeft dat onderzoek moet worden gedaan naar de haalbaarheid van re-integratie. M.i. kan een goed arbeidsdeskundig onderzoek hier ook richting in geven. Door de belemmeringen op het gebied van re-integratie te benoemen, waarna in de reintegratie spoor 2 dit verder wordt onderzocht. Of mis ik dan toch nog aspecten?

De arbeidsdeskundige zal met name de algemene belemmeringen benoemen alsook aangeven waar een passende werkplek aan moet voldoen. Het is echter wel aan de spoor 2 provider om dit vervolgens naast de reguliere arbeidsmarkt te leggen en middels onderbouwing uit te leggen hoe haalbaar het voor deze werknemer is om regulier aan het werk te komen.

Is de werknemer vrij om ivm de AVG geen arbeidsdeskundige en FML aan te leveren? Hoe moet je dan werken in het 2de spoor? 

Nee, dat is de werknemer niet. Dit valt niet onder de AVG. De werknemer moet de FML en arbeidsdeskundige dus vrijgeven aan tweede spoor bedrijf. Er staan namelijk geen medische gegevens in; alleen beperkingen (zonder diagnoses). Indien de werknemer deze niet wilt overhandigen, dan kan dit gezien worden als het niet voldoende meewerken aan de re-integratie. Daar dient de werkgever de werknemer voor te waarschuwen dan wel een loon prikkelende maatregel voor toe te passen. In de meeste gevallen worden deze 2 documenten door de casemanager of de werkgever aangeleverd.

Hoe kan een werkgever bepalen dat het advies van de bedrijfsarts niet goed zou zijn?

Dat is voor een werkgever eigenlijk niet te beoordelen…..helaas.

Het UWV geeft 4  uur belastbaarheid aan, maar de bedrijfsarts 40 uur. Wat moet je dan doen?

Deze vraag is niet aan de spoor 2 begeleider. Het is aan de werkgever en de casemanager om hier duidelijkheid over te krijgen. Tot nader bericht houdt de spoor 2 begeleider het advies van de bedrijfsarts aan.

Hoe verdeel je de belastbare uren bij een duaal traject?

Energie verdelen tussen spoor 1 en spoor 2. Maar als er geen urenbeperking is, kan de volledige werktijd worden ingezet en dat is vaak best veel – alles draait om redelijkheid en billijkheid -. Stuur dan aan op de beste re-integratie kansen. 

Als iemand maar voor 8 uur belastbaar is (van de 24 uur), moet diegene dan toch solliciteren ondanks dat er geen passende functies voor 8 uur zijn?

Ja, dan moet er toch gesolliciteerd worden. Het spoor 2 is een inspanningsverplichting.

Als de bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer 2×2 uur belastbaar is: hoe ga je dan om met solliciteren? De werknemer heeft contract 26 uur.

Dan moet de werknemer toch voor 2×2 uur solliciteren. Maar bij een urenbeperking van 2×2, is de kans op succes natuurlijk klein. Het spoor 2 is een inspanningsverplichting, dus er zal om deze reden dus wel gewoon gesolliciteerd moeten worden.

Het deskundigenoordeel vertraagt het re-integratieproces, is mijn ervaring. Gelden er termijnen waarbinnen UWV het deskundigenoordeel moet doen?

Het UWV geeft zelf het volgende aan:  “De uitslag van het deskundigenoordeel krijgt u na 2 tot 4 weken.” Echter de praktijk laat zien dat het UWV dit vaak niet haalt. Er is geen manier dan dit te versnellen, naast wekelijks het UWV te bellen met de vraag wanneer ze de aanvraag in behandeling gaan nemen.

Stel de werkgever heeft loonsanctie gekregen. Er is geen verzekeringsarts bij te pas gekomen en spoor 2 loopt door in een derde re-integratiejaar. De werknemer heeft een deskundigenoordeel aangevraagd. Spoor 2 is te veel. Kan een werknemer afdwingen dat een verzekeringsarts meekijkt met het deskundigenoordeel?

Het UWV laat zich helaas niets afdwingen en tegen een deskundigenoordeel kan je geen bezwaar indienen. Wel kan je een klacht indienen bij het UWV dat het deskundigenoordeel niet conform de opgestelde protocollen in behandeling is genomen.

Mag het UWV een aanvraag deskundigenoordeel afwijzen omdat over 2 maanden toch de WIA keuring volgt?

Het UWV geeft aan: “Je kunt een deskundigenoordeel aanvragen als je wilt weten of je werknemer genoeg heeft gedaan voor zijn re-integratie. Maar dat moet je doen voordat je werknemer 1,5 jaar ziek is. Dan is er nog voldoende tijd om het plan van aanpak aan te passen, mocht dat nodig zijn.” Echter, in principe moet het UWV altijd een deskundigenoordeel in behandeling nemen, ook al wordt over 2 maanden de WIA aangevraagd. Ze proberen zo kort voor de WIA-aanvraag het wel altijd terug te leggen bij de werkgever dan wel bij de werknemer. 

Ik heb nu een dossier waarbij het UWV in een deskundigenoordeel aangeeft dat er een onderzoek met worden gedaan naar de haalbaarheid van re-integratie. Naar mijn mening kan een goed arbeidsdeskundig onderzoek hier ook al richting in geven. Dit door de belemmeringen op het gebied van re-integratie te benoemen, waarna in de reintegratie spoor 2 dit verder wordt onderzocht. Of mis ik dan toch nog aspecten?

De arbeidsdeskundige zal met name de algemene belemmeringen benoemen alsook aangeven waar een passende werkplek aan moet voldoen. Het is echter wel aan de spoor 2 provider om dit vervolgens naast de reguliere arbeidsmarkt te leggen en middels onderbouwing uit te leggen hoe haalbaar het voor deze werknemer is om regulier aan het werk te komen.

Wij noemen het een ‘spoor 2 traject, aan te vangen met een haalbaarheidsonderzoek’ en stellen een uitvoerige rapportage op o.b.v. info en onderzoeken en blijven bij het indienen van het DO doorgaan met oriënterende zaken volgens spoor 2. Is dat voldoende? 

Dat kan ik zonder onderliggende stukken niet beoordelen.

Wanneer het gaat om duurzame inzetbaarheid, dan is het toch juist heel belangrijk om uit te gaan van de wens van de werknemer? Anders wordt het toch nooit duurzaam? Ook al denkt het UWV dat er nog andere mogelijkheden zijn.

Het UWV beoordeeld de adequaatheid van de korte route naar passend werk. Bij voorkeur zoek je dan naar wat de werknemer het meest leuk vindt. Maar het genereren van inkomsten is voor het UWV belangrijker dan de top 1 wens baan van de werknemer.

Het UWV geeft bij EZWb 4 uur belastbaar, de bedrijfsarts geeft rond dezelfde tijd 40 uur belastbaar. Is er dan kans op sanctie?

Dat ligt aan welke acties er wel en niet worden uitgezet. Het lijkt mij raadzaam dat de casemanager met de bedrijfsarts in overleg gaat over de visie van het UWV rondom EZWb. Je kunt overwegen om medische expertise in te zetten.

En ook mbt FunctieLab: is die ook al BAR-proof, of wordt die dat binnen afzienbare tijd wordt?

De BAR is nog in onderzoekende fase. Voor nu is het nog niet aan de orde om dit geautomatiseerd op te nemen in de herbouw van FunctieLab. We houden er wel rekening mee en volgen alles op de voet. 

Meestal is er maar 1x een FML vaststelling en zelden een bijstelling. Wat doe je dan met een FML die langer dan 3 maanden oud is?

Als de FML ouder is dan 3 maanden, kan de bindendheid en relevantie van een arbeidsdeskundig onderzoek en advies verminderen. Maar als een werknemer niet aangeeft dat de belastbaarheid is veranderd, kunnen de gestelde beperkingen nog wel relevant zijn. Op het moment dat je van mening bent dat er wel echt wijzigingen hebben plaatsgevonden in de belastbaarheid, dan is het belangrijk dat je via de werknemer dan wel de werkgever vraagt om een nieuw aanvullend advies van de bedrijfsarts.

Sommige Bedrijfsartsen gebruiken geen FML, maar een IZP. De IZP kan je niet echt goed in FunctieLab doen. Hebben jullie daar een oplossing voor? Hoe kunnen we FunctieLab toch gebruiken maar dan met een IZP (inzetbaarheidsprofiel)

In FunctieLab is gekozen om te werken met het belastbaarheidsprofiel in de meest uitgebreide vorm. Daarmee kan een selectie en gradatie gemaakt worden in de verschillende items. Er zijn veel verschillende belastbaarheidsprofielen (FML, FML2.0, IZP, AML, etc). IZP is daar een van. Het grote verschil tussen de IZP en het profiel in Functielab is dat de bedrijfsarts een item alleen ‘beperkt’ acht en dan een toelichting gaat geven. Er zijn dus geen gradaties, waar in Functielab wel mee gewerkt wordt. 

Hoe hier mee om te gaan?

• Geen gradatie: als de bedrijfsarts de belastbaarheid niet nader heeft gespecificeerd in de toelichting kan je het beste met de bedrijfsarts afstemmen in welke mate er een beperking aan de orde is. Kan dat niet, dan is het advies om uit te gaan van ‘beperkt’. Dit staat doorgaans ook in het IZP aangegeven.
• Samengevoegde items: Het kan zijn dat in het IZP een item is samengevoegd en in de FML als losse items is opgenomen. Denk aan reiken en frequent reiken of zitten en zitten tijdens het werk. Als de bedrijfsarts hierover in het IZP geen toelichting geeft, is het advies beide items als ‘beperkt’ (of de andere mate gelet op de toelichting) te hanteren.

In alle gevallen geldt natuurlijk dat het wijs is om in de eerste plaats met de bedrijfsarts te overleggen. Het is uiteindelijk zijn medisch oordeel.

Soms worden de mogelijkheden binnen de 104 weken getoetst door een verzekeringsarts van een expertisebureau. Dus niet van het UWV. Wie bepaalt dan wat de mogelijkheden zijn: de bedrijfsarts of de verzekeringsarts?

De verzekeringsarts van het expertisebureau stelt dan vaak een FML op. Maar het is aan de bedrijfsarts om te toetsen of hij alle beperkingen overneemt. Veelal is dit gewoon het geval.

Wanneer de bedrijfsarts een specifiek 2e spoor bedrijf adviseert (bijvoorbeeld Effectyf), mag de  werkgever dan toch uitwijken naar een ander 2de spoor bedrijf? 

De werkgever is verantwoordelijk en mag dus afwijken en zoeken naar een ander bureau. Het UWV is wel heel blij met een specialisatie bureau zoals Effectyf.
Een werkgever mag zeker afwijken in de keuze van het Spoor2 bedrijf. Note: het is alleen niet slim, ik kom daar in een andere vraag nog op terug!

Wat bedoel je precies met een grotere inspanning als een werkgever een rol speelt bij de uitval van de medewerker? 

Dit kan zijn een bedrijfsongeval of werkgerelateerde factoren die een rol hebben gespeeld bij de reden van de ziekmelding.

Wat wordt precies bedoeld met een grotere inspanning bij re-integratie na een bedrijfsongeval? Wat verwachten ze dan dat je extra onderneemt? 

Een grotere inspanning in het spoor 1 kan zijn: jobcarving, jobcrafting etc. Oftewel: functie creëren en heel ver gaan om een baan toch passend te maken buiten aanwezige functiehuis bijvoorbeeld.

Bedrijven veranderen naar bijvoorbeeld agile werken en zelfsturende teams. Volwassen mannen vrouwen met ASS vallen dan uit. In het arbeidsdeskundig onderzoek staat dat ze niet kunnen terugkeren naar eigen werk. Kan je dan niet met een jobcoach meer kansen bieden?

De Wet verbetering poortwachter (Wvp) houdt geen rekening met verschillende werkwijzes. De wet is duidelijk als het gaat over ziektewet processen. Het inzetten van enkel een jobcoach staat niet beschreven in de Wvp.

Is er altijd sprake van IVA wanneer AD UWV geen 3 functies kan duiden? Of kan er dan ook sprake zijn van WGA 80-100?

Dan is er geen sprake van een IVA, maar van een WGA 80-100 op AD-gronden

Stel het advies van de bedrijfsarts is dat een werknemer voor 50% van de oorspronkelijk uren moet solliciteren. Dan moet men solliciteren naar passende vacatures die dan mogelijk ook tot 50% inkomensverlies leiden (in ieder geval zolang er nog geen WIA aan de orde is binnen de eerste 104 weken)? Als het inkomensverlies voor rekening van de medewerker is, dan is deze daar toch niet voor te porren? Een mogelijkheid is om in zo’n geval een VSO met transitievergoeding vanuit werkgever aan te bieden, dan is er in ieder geval nog iets van financiële compensatie voor de medewerker. Hoe gebruikelijk is dat? en kan daar ook op aangestuurd worden door een re-integratiebureau zodat er grotere kans op resultaat is?

Het is niet een kwestie van niet te porren. Het is een wettelijke verplichting om er alles aan te doen om niet in de WIA te belanden. Wanneer de werknemer hier niet alles aan doet, dan kan dit als verwijtbaar gezien worden. Daarnaast is medewerking verlenen aan het spoor 2 traject nodig om het recht op loondoorbetaling veilig te stellen (immers het niet voldoende meewerken aan het spoor 2 kan zorgen voor een loonsanctie vanuit de werkgever). 

Binnen de 104 weken een VSO staat volgens mij gelijk aan: de werknemer is nog ziek want anders was er wel sprake van een hersteldmelding. Ziek zijn en een VSO aangaan is een risico.

En daarnaast, conform het verhaal van Marjol: de werknemer kan er nu niet voor te porren zijn, dat is een keuze. Wanneer de werknemer te lang in deze keuze blijft hangen, dan kan dit mogelijk als gevolg hebben dat de werknemer uiteindelijk terugvalt tot onder bijstandsniveau.

Stel, er is 65% loonwaarde behaald binnen de eigen organisatie in (ander) passend werk. In welke situaties mag van de werkgever/werknemer toch gevraagd worden om voor die 35% inspanning te blijven doen in spoor 2?

Het UWV gaat ervanuit dat er dan in het spoor 2 onderzocht gaat worden of er in ander werk niet meer dan 65% verdiend kan worden. Dus het is geen een-tweetje dat je dan nooit een spoor 2 in moet zetten. Dit kan per casus anders zijn. 

Wat als een werknemer een lage loonwaarde heeft in spoor 1, alle uren werkt en zich in moet zetten voor spoor 2?

Dat ligt aan de casus, want waarom is er een lage loonwaarde? Als dit voor langere tijd is, dan is er naar mijn inschatting geen sprake van een duurzame passende oplossing en liggen mogelijk juist de kansen in een spoor 2. Dus waarom dan niet alle aandacht voor het spoor 2, voor het echt solliciteren en het spoor 1 voor het behouden van arbeidsritme?

Als je 50% arbeidsongeschikt bent, solliciteer je dan ook naar banen voor de helft van uren? En als iemand wordt aangenomen, wie compenseert dan het inkomensverlies?

De urenbeperking van de bedrijfsarts is leidend. Dus als de bedrijfsarts aangeeft dat iemand voor 20 uur belastbaar is, dan moet je op banen van 20 uur solliciteren. Het inkomensverlies wordt mogelijk vanuit een aanvullende WIA-uitkering gecompenseerd. Het is niet aan de werkgever om dit te compenseren.

Als het UWV te laat is met een beschikking, kan een medewerker dan na 104 weken in dienst bij een nieuwe werkgever met recht op no-riskpolis?

De no riskpolis kan pas nadat de officiële UWV beschikking is afgegeven.

Het UWV heeft grote achterstanden. De WIA beoordeling vindt hierdoor soms 9 tot 12 maanden later plaats. Moet een werknemer dan – om de no-risk polis veilig te stellen –  in deze tussenliggende periode blijven detacheren? Ook als in principe de loondoorbetalingsverplichting is vervallen? 

Dit is wel vaak de meest realistische optie. Een rappel richting het UWV wil ook nog helpen, de no-risk polis kan al eerder worden toegezegd.

Wat als er genoeg werk is in eigen branche, maar de werknemer wil graag een omscholing?

Het UWV wil de kortste route naar werk zien. Als er genoeg werk is in de eigen branche is omscholing niet de kortste route naar werk. Omscholing is dan geen onderdeel van het spoor 2 traject. Wat de werknemer in eigen tijd ernaast gaat doen, dat is de eigen beslissing van de werknemer. Dit mag echter de inspanningen in het spoor 2 niet in de weg staan.

Wat is de grens van kortdurende scholing en/of kostbaar?

Kortdurende scholing is 3-6 maanden. Grens voor wat betreft kostbare scholing is niet duidelijk. Dit is mede afhankelijk van of het in redelijkheid en billijkheid van de werkgever verwacht mag worden (kosten-baten-analyse als het gaat om loonkosten versus scholingskosten). Is de schoonmaakster met een dienstverband van 4 uur ziek of de manager met een dienstverband van 40 uur. Dan staan de scholingskosten in een ander daglicht.

Heb je een indicatie vwb duur en kosten?

Kortdurende scholing is korter dan 3 maanden. Bepalend is of het de arbeidsmarkt kansen vergroot: dus afstand tot arbeidsmarkt kleiner maken door middel van scholing.

Als iemand geen scholing wil. Wat doe je dan?

Als de scholing onderdeel uitmaakt van het re-integratietraject, dan is de scholing niet vrijblijvend. Dan kan je bij niet meewerken de medewerker sanctioneren. Maar scholing werkt uiteraard het beste indien de werknemer daar zelf achterstaat.

In de Werkwijzer Poortwachter staat dat scholing ongeveer zes maanden mag duren. Kan je hier van afwijken? Bijvoorbeeld bij baangarantie of kansrijke beroepen?

De zes maanden uit de Werkwijzer is gebaseerd op het feit dat je snel klaar bent voor kansrijke beroepen op de arbeidsmarkt – dus niet een 3 jarige bachelor opleiding oid. Maar als je een opleiding van 8 maanden met baangarantie hebt gevonden, zou ik hier zeker voor gaan. Een langere opleiding vanuit kansrijke beroepen kan, maar dan is het wel goed om te weten dat de werknemer ondertussen wel de sollicitatieverplichting conform het zoekprofiel heeft.

Wie betaalt een opleiding? En is dit in de 2 jaar ziek zijn? 

De kosten voor een opleiding die de arbeidskansen vergroot en gericht zijn op de kortste route naar werk, zijn in principe de werkgever. Mits dit in alle redelijkheid van de werkgever gevraagd kan worden. Dit is niet zwart-wit te zeggen omdat dit ook in verhouding moet staan. Wanneer een werknemer schoonmaker is en een dienstverband heeft van 10 uur per week, dan is er een andere kosten-baten-analyse dan wanneer de teamleider van een bank met een contract van 40 uur uitvalt.

De opleiding kan ook al in het 1ste ziektejaar raadzaam dan wel nodig zijn.

Volgens mij mag een werkgever een werknemer na 104 weken nog niet ontslaan. Wel mag hij stoppen met loon door betalen. Klopt dat?

De werkgever mag inderdaad wel stoppen met de loondoorbetaling. Indien de werknemer eraan mee wil werken, dan kan een vaststellingsovereenkomst ook al. Dit gebeurt op dit moment veel.

Wanneer een werkgever wel een passende baan heeft maar hier een externe kracht voor aanneemt:, wat zijn dan de rechten van de werknemer?

De werkgever moet dan binnen de 104 weken ziekte het ziekengeld betalen conform het Burgerlijk Wetboek of de cao. Oftewel, ook al verdient iemand met een passende baan 40% van het oude loon en de cao zegt dat werkgever 100% van het oude loon moet betalen dan dient werkgever dus inderdaad te compenseren. Maar stel dat er geen cao is en alleen de wettelijke  loondoorbetalingsplicht van 70% van toepassing is en de werknemer verdient al met passende arbeid  80%, dan nog hoeft de werkgever conform de wet maar 70% van het loon te betalen. De meeste cao’s zeggen wel dat je altijd tenminste de loonwaarde van de passende arbeid moet betalen. Dus het is goed lezen wat de cao zegt. Anders de wettelijke loondoorbetalingsplicht bij ziekte toepassen

Aan welke voorwaarden moet een “oriëntatietraject” voldoen? 

Er moet bij het UWV aangetoond en onderbouwd worden dat er een uitgebreide arbeidsmarktanalyse is gedaan en dat de kansen op een externe werkplek met de geduide beperkingen niet zal leiden tot een externe plaatsing. Hiervoor is het dus ook noodzakelijk dat er een zoekprofiel is opgesteld omdat anders de arbeidsmarktanalyse niet uitgevoerd kan worden. Ook moet onderzocht zijn of de positie van de werknemer versterkt kan worden en zo niet, dan moet je onderbouwen hoe je tot deze conclusie komt. Wanneer er alleen een oriëntatietraject wordt ingezet, dient dit altijd gevolgd te worden door een deskundigenoordeel. Let wel: alleen een oriëntatietraject inzetten is bedoeld voor de trajecten waarbij er eigenlijk minimale verbetering in de belastbaarheid wordt verwacht gedurende het 2de ziektejaar.

Waar kan ik extra uitleg kunnen vinden over het financiële plaatje en hoe kun je dit het beste bespreken met je werknemer in 2de spoor? 

In het naslagwerk dat in de presentatie staat, vind je een uitleg over de financiële stappen vanuit de ziektewet positie. Dit goed kunnen overbrengen naar je kandidaat vergt kennis. Wij adviseren je een opleiding te volgen.  Bijv. https://www.cs-opleidingen.nl/opleiding/regie-op-verzuim/ 

Een werknemer werkt in de 2 jaar ziekte (fulltime) in aangepast werk (bij eigen werkgever, eigen afdeling) en werkgever blijft volhouden dat dit werk geen vaste baan is/kan zijn. Wat vindt UWV daar dan van?

Is dit langer dan 3 maanden, dan wordt het als structureel gezien en kan de werknemer de functie claimen. In de praktijk is dit wel altijd lastig. Het is goed om hierin een arbeidsdeskundige te raadplegen. 

Hoe verhoudt ‘spoor 2-begeleiding is geen loopbaancoaching’-verhaal enerzijds zich tot UWV-houding bij (vanuit ZW en WIA) ingezette WM/NW-trajecten van ‘duurzame plaatsing’. Dat staat nogal haaks op elkaar. Heeft het UWV daar al eens iets over verklaard?

Bij spoor 2 begeleiding gaat het om een re-integratieverplichting. Bij loopbaancoaching staat meer de wens van de werknemer centraal. Beide gevallen moeten toewerken naar duurzame plaatsing. Doel van de plaatsing is structurele werkhervatting passend bij de benutbare mogelijkheden.

Kunnen we ook een Webinar krijgen voor een haalbaarheidsonderzoeken krijgen?

Deze ligt niet in de planning. Dit onderwerp komt wel aan bod tijdens de FunctieLab specialisatie training van Jobport.

Ik benoem altijd 2 wekelijks contact afwisselend fysiek, online en telefonisch. Daar is nog nooit feedback op geweest vanuit wie dan ook. En altijd door de Wet verbetering poortwachter. Is dit een lbo en hbo verschil? Helaas is het contactmoment is niet op opleidingsniveau; het ligt aan zelfstandigheid en weerstand niveau en omscholing enz.

Het UWV heeft niet vastgelegd hoeveel contactmomenten een spoor 2 provider moet hebben. Het UWV heeft vastgelegd welke einddoelen er in spoor 2 behaald moeten worden. Afhankelijk hoeveel tijd een werknemer nodig heeft (maatwerk!) zal een spoor2 provider gesprekken moeten inplannen om dit doel te bereiken. Dit kan bepaald worden door de zelfredzaamheid van de werknemer, het niveau van de werknemer, de medewerking vanuit de werknemer, etc. Het werkt daarom ook niet goed om standaard toe te zeggen dat ieder traject uit 15 contacten bestaat: want waar de ene werknemer 20 momenten nodig heeft, heeft de andere maar 10 contactmomenten nodig.

Wanneer ontstaat recht op WW bij 35-/praktische toetsing? 

Het UWV heeft op haar website hier een goed antwoord op geformuleerd. 

Wie bepaalt of het is realistisch is dat een werknemer binnen 3 maanden gaat hervatten? 

De bedrijfsarts.

Wie stelt het zoekprofiel op? Ik zie dat veel arbeidsdeskundigen dit al doen in hun rapportage. 

De spoor 2 begeleider. Soms is het al in beperkte mate voorgeschoteld door de arbeidsdeskundige

Heb je een format of voorbeeld van een goed persoons- en of zoekprofiel?

Hier is geen (UWV) format voor. In de All in one rapportage van Jobport zijn hier wel duidelijke invulmogelijkheden voor. Daarnaast staat in de Werkwijzer Poortwachter wel waaruit het zoekprofiel dan wel persoonsprofiel moet bestaan.

Persoons- en zoekprofiel zijn onderdeel van het traject, maar wil dat dan zeggen dat het al in een plan opgenomen moet zijn? Of kan je dit vormgeven tijdens de eerste gesprekken?

Dat kan.

Wat kan Jobport betekenen bij het opstellen van het zoekprofiel?

Dit komt uitgebreid aan bod in In onze specialisatie training FunctieLab. Hierin leer je onder andere hoe je een zoekprofiel maakt in FunctieLab en arbeidsdeskundig onderbouwd. Ook de Werkwijzer UWV komt aan bod.

Noem je in het persoonsprofiel ook de hoogte van het inkomen? Je zou aan het beroep een salaris kunnen voorstellen, maar er zijn uitzonderingen. Voorbeeld: een werknemer die operator is met een fantastische CAO en ploegentoeslag komt uit op 3.600 euro per maand.

Nee, inkomen hoeft in principe niet benoemd te worden. Je kan er uiteraard wel voor kiezen om een inkomen marge te benoemen.

Hoe vaak moet je rapporteren in 2de spoor? 

Elke 2 maanden geeft een goed beeld aan de werkgever om het proces te kunnen volgen.

Wat doe je als de werknemer niet akkoord wil geven op de voortgangsrapportage? Dit ivm dat hij of zij een melding niet meewerken riskeert?

Je kan dan de werknemer vragen om de rapportage voor gezien te tekenen, mogelijk aangevuld met een schrijven waarom hij het er niet mee eens is. Mocht de werknemer wel voldoen aan alle andere  re-integratie-afspraken, dan hoeft er verder niet gewaarschuwd te worden voor het niet meewerken aan de re-integratie.

We hebben meestal relatief ‘weinig’ tijd om in te zoomen op het onderdeel ‘belang van de intake’. Daar schrijven we dan bij dat e.e.a. nog verder onderzocht moet worden. Het UWV tikt daar de werkgever en spoor 2 coach wel regelmatig voor op de vingers. Wat kunnen we daarmee doen? Lijkt ook erg afhankelijk te zijn bij welk UWV kantoor dit ligt.

Het klopt dat elk UWV kantoor een andere beoordeling kan geven, elke arbeidsdeskundige zelfs. De enige tip die ik kan geven, is dat je in een volgende rapportage er wel op terug komt en ervoor probeert te zorgen dat het uitzoekwerk de start van het solliciteren niet in de weg staat.

Mag een werknemer een re-integratieplan ook ondertekenen via een mail of in app?

Ja, dat mag.

Moet alleen het plan ondertekend worden of ook de rapportages?

Alle rapportages moeten ondertekend worden.

Moet de 2e spoor begeleider ook tussentijdse evaluaties doorzetten aan de casemanager?

Jazeker, de casemanager zal aangeven hoe vaak hij of zij de rapportage wilt ontvangen. Voortgang bewaking is op de hoogte blijven. Het beeld van wat zich heeft afgespeeld in het spoor 2 traject ais belangrijk.

Jullie hebben het over 10-15 acties voor komende periode. Hoeveel tijd beslaat die periode?

2 maanden: van voortgangsrapportage naar voortgangsrapportage.

Wat kan de casemanager nog doen als spoor 2 coach zich niet aan de afspraken houdt, zowel inhoudelijk als qua rapportages. Ondertussen onderneemt werkgever geen actie.

Dat ligt aan de situatie van de werkgever. Heeft de werkgever een verzekeraar achter de dienstverlening? In principe is de werkgever eindverantwoordelijk, dus als de werkgever het op zijn beloop laat, dan krijgt hij de rekening van de loonsanctie. Zolang de werkgever de provider niet aantoonbaar heeft aangesproken, dan is het doorberekenen van de loonsanctie aan de provider juridisch best ingewikkeld.

Moeten sollicitatie brieven meegestuurd met rapportage?

Het UWV kan de vacaturetekst, de brief en de ontvangstbevestiging opvragen. Maar in eerste instantie hoeft het niet meegestuurd te worden.

Moet je een cv meesturen bij eindrapportage?

Zou het woord ‘eind’ niet gebruiken, bij WIA aanvraag en dus RIV toets is er nog geen eind. Advies gebruik liever WIA-rapportage. Het cv is handig om met solliciteren weer te geven wie je bent en wat je hebt gedaan. Meesturen naar de RIV toets is geen must, het persoonsprofiel wel! 

Hoe uitgebreid moet een terugkoppeling sollicitatie overzicht zijn? 

Het moet duidelijk zijn welke sollicitatie is verricht, wanneer deze is verricht, door wie de sollicitatie is verricht en wat de reactie van de werkgever is op de sollicitatie.

Wij noemen het een ‘spoor 2 traject, aan te vangen met een haalbaarheidsonderzoek’ en stellen een uitvoerige rapportage op o.b.v. info en onderzoeken en blijven bij het indienen van het DO doorgaan met oriënterende zaken volgens spoor 2. Is dat voldoende? 

Dat kan ik zonder onderliggende stukken niet beoordelen.

Wat als er een reorganisatie heeft plaatsgevonden tijdens ziekte van de werknemer en de functie van de zieke werknemer is vervallen. Is dan een andere passende functie oké voor het UWV?

Allereerst het gaat om herstel voor de bedongen arbeid. Dat is de laatst uitgevoerde arbeid zoals werknemer verrichtte voor de ziekte. Als die arbeid is vervallen, moet toch nog worden vastgesteld of werknemer weer 100% arbeidsgeschikt was geweest voor die arbeid. Dit kan door de bedrijfsarts uitspraak te laten doen: dan pas is er sprake van volledig herstel. Kan werknemer dat niet, dan moet je ziekte en reorganisatie van elkaar blijven scheiden. Je gaat op zoek naar de passende arbeid die werknemer nog kan verrichten en die uiteraard ook beschikbaar is. Maar pas na de 104 weken ziekte kun je een contractaanpassing overeenkomen. Kortom reorganisatie en ziekte moet gescheiden blijven. Oordeel over ziekte of herstel is altijd gekoppeld aan de bedongen arbeid.

Stel dat de functie van de werknemer tijdens ziekte is komen te vervallen door een reorganisatie die al gepland stond. Mag er dan eerder gestart worden met 2de spoor? 

De onderbouwing voor de reorganisatie valt onder spoor 1 en  is dus de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het UWV verlangt bij een reorganisatie dat de werkgever toch op zoek gaat naar een passende oplossing in het spoor 1. De werkgever zal heel goed moeten onderbouwen waarom deze mogelijkheden er niet binnen het spoor 1 zijn. In principe staat dit los van het spoor 2. Het kan uiteraard geen kwaad om dan versneld spoor 2 in te zetten. Het ontslaat de werkgever echter niet van zijn verplichtingen om het spoor 1 voort te zetten dan wel een deskundigenoordeel aan te vragen. Hieruit moet blijken of het UWV het ermee eens is dat er geen spoor 1 mogelijkheden meer zijn voor de werknemer. Maar ook dat is een momentopname.

Stel dat een medewerker in spoor 2 zijn volledige contracturen werkt in een detachering, met vooruitzicht op een rechtstreekse aanstelling bij de werkgever na de 104 weken. Heeft hij of zij dan nog steeds een sollicitatieplicht?

Als de volledige benutbare uren worden gewerkt in de detachering, dan is er geen aanvullende sollicitatieplicht meer.

Stel de werknemer is aan het opbouwen binnen spoor 1. Hij zit in zijn 2de ziekte jaar, maar de verwachting is niet dat hij binnen 3 maanden herstelt op basis van dat opbouwschema. Moet er binnen het spoor 2 traject dan alsnog actief worden gesolliciteerd naar ander passend werk? Of zijn voorbereidende activiteiten zoals cv maken of netwerken dan voldoende?

Indien er geen concreet opbouwschema ligt, dan zal er in spoor 2 wel gesolliciteerd moeten worden. 

Wat betreft solliciteren in spoor 2, eis start minimaal 6 maanden voor einde wachttijd. Wat wordt door het UWV als sollicitatieactiviteiten gezien? Vallen hier ook netwerkgesprekken onder? En hoeveel per 4 weken is een eis? Wanneer je te laat spoor 2 hebt ingezet (binnen de laatste 6 maanden) wanneer start de sollicitatie eis dan? Je hebt eerst tijd nodig voor opstarten profiel ed.

Het UWV verwacht wel concrete sollicitaties als het om sollicitatieactiviteiten gaat. Op haar website geeft ze hiervan een lijst. Je kunt wel enkele keren een netwerkgesprek aangeven als sollicitatie activiteit. Qua hoeveelheid sollicitaties kan je 1 to 3 sollicitaties per week rekenen. 

Voor het starten van de sollicitatie-eis heeft het UWV geen keiharde termijnen vastgelegd. Maar uit bestudering van de UWV stukken kan de conclusie worden getrokken dat het UWV het acceptabel acht dat er na 6-8 weken gestart gaat worden met solliciteren. 

In hoeverre moet je bij marginale mogelijkheden na oriëntatie iemand ook daadwerkelijk laten solliciteren? 

Zolang er geen deskundigenoordeel van het UWV ligt dat er na een oriëntatietraject voldoende aan de re-integratie spoor 2 is gedaan, moet er gewoon gestart worden met solliciteren.

Wanneer er een opbouwschema is opgesteld door de bedrijfsarts/arbeidsdeskundige, is dat dan inclusief of exclusief de tijd dat de werknemer aan spoor 2 moet besteden? / Als  een werknemer 2 uur per dag moet solliciteren, valt dit dan onder de uren dat werknemer belastbaar is, of in eigen tijd? 

Dit kan per casus anders zijn en ligt aan de aard en de ernst van de klachten. Als er enkel en alleen fysieke klachten zijn, dan zie je vaak dat dit buiten het opbouwschema binnen het spoor 1 kan. Bij mentale klachten zie je toch vaak dat dit inclusief is. Een goede bedrijfsarts dient hier echter wel antwoord op te kunnen geven.

Hoe vaak moet iemand eigenlijk solliciteren?

1 to 3 sollicitaties per week. Hoe minder beperkingen, hoe meer sollicitaties worden verwacht.

Bedoelen we met solliciteren het zoeken naar een detachering? Detachering is wat anders dan solliciteren. 

Uit een sollicitatie kan een detachering komen. Daarnaast is niet altijd een detachering nodig. Het gebeurt ook dat werknemer tijdens een spoor 2 ‘gewoon’ een beter passende baan vindt en hier regulier gaat werken en zijn oude baan opzegt.

Ik heb een werknemer die wacht op een operatie. De bedrijfsarts geeft marginale belastbaarheid aan en advies om in het 2e spoor de oriënterende fase te doorlopen. Dat is afgerond. De werknemer moet nu eigenlijk solliciteren, maar dat door beperkingen niet mogelijk. Wat kan je nu het beste kunnen doen?

Geeft de bedrijfsarts aan dat er sprake is van marginale mogelijkheden of geeft hij aan dat de werknemer niet in staat is om te solliciteren? Zolang er geen zicht is om op korte termijn opgeroepen worden voor de operatie, dan is het maar de vraag hoe het UWV aankijkt tegen een onbekende periode niets doen. Dus de opties zijn: of een deskundigenoordeel aanvragen (maar in de tussentijd geen opschortende werking) of toch laagdrempelige activiteiten in het kader van solliciteren.

• Per wanneer/ welke maand gaat de sollicitatieplicht in bij spoor 2?  Er is ook tijd nodig voor persoons- en zoekprofiel. Gaat de sollicitatieplicht daarna in? 

• Wanneer iemand aan het begin van een re-integratie staat en er veel aandacht besteed moet worden aan oriëntatie en vaardigheden. Hoe lang mag het dan duren voordat iemand gaat solliciteren in het spoor 2 traject?  

• Hoe lang mag een arbeidsmarkt oriëntatie duren en vanaf wanneer moeten er concrete sollicitaties worden verricht?

Het UWV heeft hier geen keiharde termijnen voor vastgelegd. Maar uit bestudering van de UWV stukken kan de conclusie worden getrokken dat het UWV het acceptabel acht dat er na 6-8 weken gestart gaat worden met solliciteren. 

Overigens is het raadzaam om de arbeidsmarktoriëntatie doorlopend te blijven evalueren op basis van de getrokken conclusies gedurende het traject. Want als je erachter komt dat er in bepaalde zoekrichtingen toch geen kansen liggen, dan moet mogelijk het zoekprofiel wel aangepast worden.

Als iemand alle uren van het dienstverband werkt in spoor 1 in passend werk, wat doe je dan met de sollicitatieplicht?

Passend werk is geen herstel. De werknemer is pas hersteld wanneer hij weer volledig zijn eigen werk doet. Het ligt er ook aan of de werkgever en werknemer het samen eens worden of de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid gaat worden. In het spoor 2 traject zal in ieder geval tot einde wachttijd onderbouwd moeten worden dat er op de externe arbeidsmarkt geen betere kansen zijn gevonden dan de gerealiseerde functie in spoor 1.

Mag het UWV ook de bewijsstukken van sollicitaties opvragen of is een verzamellijst voldoende? 

Het komt sporadisch voor dat het UWV dit opvraagt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer er twijfel bestaat over de echtheid van de verzamellijst.

Moet je als spoor 2 coach een sollicitatie overzicht meesturen?  

Ja. Anders kan de werkgever of het UWV geen zicht houden of er voldoende aan solliciteren is gedaan en of de gedane sollicitaties adequaat zijn. 

Moet solliciteren echt per week of mag het ook gebundeld worden?

Het gaat in principe om een gemiddelde tijd die de werknemer per week aan sollicitatieactiviteiten moet besteden. Je zou dit theoretisch gezien kunnen bundelen, maar veelal laat de belastbaarheid van de werknemer dit niet toe om het op deze manier aan te pakken. 

Wat te doen wanneer een medewerker al wel sollicitatieklaar is in spoor 2, maar de belastbaarheid nog zeer gering is; minder dan 6 uur per week? Solliciteren lijkt dan niet heel zinvol.

Zo kijkt het UWV er niet naar. Het UWV verwacht dat er gewoon gesolliciteerd gaat worden. Het UWV geeft aan dat het spoor 2 een inspanningsverplichting is en niet een resultaatverplichting heeft.

Ziet het UWV het als te eenzijdig als een werknemer qua sollicitatie activiteit alleen netwerk gesprekken voert?

Ja, het UWV verwacht wel concrete sollicitaties. Op de website van het UWV vind je hier info over. 

Hoe uitgebreid moet je bewijs zijn dat je gesolliciteerd hebt? 

Het UWV kan de vacaturetekst, de brief en de ontvangstbevestiging opvragen.

Wat is een minimaal aantal sollicitaties volgens norm de norm van het UWV?

1 tot 3 sollicitaties per week en 2 uur sollicitatieactiviteiten per dag

Hoe snel verwacht het UWV concrete sollicitatieactiviteiten? De eerste periode van 2e spoor staat meestal in het teken van opmaak zoekprofiel, opmaak cv etc.

Voor het starten van de sollicitatie-eis heeft het UWV geen keiharde termijnen vastgelegd. Maar uit bestudering van de UWV stukken kan de conclusie worden getrokken dat het UWV het acceptabel acht dat er na 6-8 weken gestart gaat worden met solliciteren. 

Wanneer iemand niet sollicitatie vaardig is en zich nog moet oriënteren. Je wilt dan langer nemen dan de 6 weken die hiervoor staan. Wat is dan het uiterlijke termijn om te starten met solliciteren?

Onderbouw in een korte toelichting waarom een kandidaat niet sollicitatie vaardig is en wat je stappen zijn om hem of haar zover te krijgen (en binnen welke termijn). Let wel op dat je dit niet eindig kan rekken, want dan is er vaak iets anders aan de hand. Je kan beginnen door met ondersteuning van de jobhunter te starten met eerste sollicitatie-activiteiten om te oefenen. 

Als de bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer 2×2 uur belastbaar is: hoe ga je dan om met solliciteren? De werknemer heeft contract 26 uur. 

Dan moet de werknemer toch voor 2×2 uur solliciteren. Maar bij een urenbeperking van 2×2, is de kans op succes natuurlijk klein. Het spoor 2 is een inspanningsverplichting, dus er zal om deze reden dus wel gewoon gesolliciteerd moeten worden.

Als een werknemer voor 2 uur belastbaar is en normaal gesproken 40 uur werkt, hoe kijk je er dan tegenaan mbt sollicitaties?

Dan moet de werknemer toch voor 2 uur solliciteren. Maar bij een urenbeperking van 2 uur per dag, is de kans op succes natuurlijk klein. Het spoor 2 is een inspanningsverplichting, dus er zal om deze reden dus wel gewoon gesolliciteerd moeten worden.

Welke sollicitatie activiteiten vallen onder solliciteren?

Het UWV heeft deze vraag beantwoord op haar website, onder de vraag: wat geldt als sollicitatie?

Hoe uitgebreid moet een terugkoppeling sollicitatie overzicht zijn volgens jou? (o.a. hoe, wie, wat, wanneer, naam bedrijf, en uitslag met mogelijk advies)?

Het moet duidelijk zijn welke sollicitatie is verricht, wanneer deze is verricht, door wie de sollicitatie is verricht en wat de reactie van de werkgever is op de sollicitatie.

Als een werknemer voor 50% arbeidsgeschikt is, kan hij dan ook naar banen solliciteren voor minder uren dan zijn aanstelling? En als hij dan wordt aangenomen is er dan compensatie?

Als de bedrijfsarts een urenbeperking heeft vastgesteld, dan moet de werknemer solliciteren voor de maximale vastgestelde urenbeperking. Dus als de WN nu een contract heeft voor 38 uur en de bedrijfsarts geeft aan dat de werknemer maximaal belastbaar is voor 20 uur, dan mag/moet de werknemer solliciteren op functies van 20 uur. Dit heeft uiteraard een financiële consequentie: gedurende de 104 weken wordt de werknemer gecompenseerd door de verplichte loondoorbetaling. Na de WIA-beoordeling zal het aangevuld worden met een WIA- dan wel WW-uitkering.

Kun je aangeven hoe uitgebreid een overzicht van sollicitaties moet zijn (wie, wat, hoe, waar en uitslag). Dit is soms een discussiepunt met UWV.

Het moet duidelijk zijn welke sollicitatie is verricht, wanneer deze is verricht, door wie de sollicitatie is verricht en wat de reactie van de werkgever is op de sollicitatie.

Als je 50% arbeidsongeschikt bent, solliciteer je dan ook naar banen voor de helft van uren? En als iemand wordt aangenomen, wie compenseert dan het inkomensverlies?

De urenbeperking van de bedrijfsarts is leidend. Dus als de bedrijfsarts aangeeft dat iemand voor 20 uur belastbaar is, dan moet je op banen van 20 uur solliciteren. Het inkomensverlies wordt mogelijk vanuit een aanvullende WIA-uitkering gecompenseerd. Het is niet aan de werkgever om dit te compenseren.

Kan een werkgever (eigenrisicodrager) zowel spoor 1 als spoor 2 intern organiseren? Is dit acceptabel voor het UWV? 

Spoor 1 en spoor 2 zijn toch echt verschillend, dus dat zal het UWV het niet als acceptabel beoordelen. In de Werkwijzer Poortwachter staat bij hoofdstuk 6 de bijzondere arbeidsverhoudingen beschreven. Wellicht geeft dit antwoord op de bedoeling achter deze vraag?

Wat als er al eerder twijfels zijn of terugkeer naar eigen werk nog haalbaar is, bijvoorbeeld bij week 36. Binnen welke termijn start je dan met 2de spoor? 

Zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een adequaat spoor 2 traject worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zo veel mogelijk te vergroten. Een tweede-spoortraject moet uiterlijk binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie (in de 52ste verzuimweek) worden gestart.

Is de werkgever verplicht om ná de 85ste week spoor 2 voort te zetten?

Er is een re-integratieverplichting voor zowel de werkgever als de werknemer gedurende 104 weken. Dus ja.

Als een werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door een bedrijfsongeval, zijn er andere rechten/plichten voor werknemer en/of werkgever tbv spoor 2?

Nee. Wel in het spoor 1, maar dat is aan de werkgever. 

Is er informatie te vinden voor een werknemer aan het 2e spoor over de rechten, plichten en financieel plaatje? Een soort van brochure?

Jobport biedt hierin de essential “Re-integratie” (korte instructie video). Je vindt die in Jobport via Toolbox en Tips.

Wat valt onder laagdrempelig doorgaan? Bij lopende aanvraag stagnatie. 

Dat ligt aan de casus, maar 1 sollicitatie per week is laagdrempelig.

Is moeilijkheden mbt mobiliteit (afgelegen wonen en geen vervoer mogelijk) acceptabel voor stagnatie? Hoe rapporteer je deze belemmering? 

Nee, dit wordt door het UWV niet als deugdelijke grond gezien. Of er moet een hele duidelijke beperking door de bedrijfsarts aangegeven zijn op vervoer. Maar zelfs dan zal er binnen de wel aanwezige mogelijkheden alles aan gedaan moeten worden om toch werk te vinden.

Mag bij iemand geen of heel slecht Nederlandse kan ook een familielid de sollicitaties op zich nemen?

In principe is het de bedoeling dat de werknemer zelfredzaam wordt gemaakt in het solliciteren. Want heel flauw: wanneer het toch tot een sollicitatiegesprek komt, moet de werknemer ook in staat zijn om het sollicitatiegesprek te voeren. Maar familie kan en mag hier uiteraard een ondersteunende rol in hebben.

Wat doe je bij iemand die geen Nederlands spreekt? Bijvoorbeeld iemand die jarenlang in dienst is geweest in restaurant als kok, kan niet terug in eigen werk.  Hoe krijg ik hem aan zet?

Je zou een taalcursus Nederlands als tweede taal kunnen aanbieden.

Is er ook een document waar eea in uitgelegd staat in jip-en-janneketaal, zodat we dit aan de werknemer kunnen geven ter inzage? Want ik heb kandidaten die  weinig tot geen opleiding hebben gehad en die begrijpen er niks van als ik ze het vertel. Het zou fijn zijn als je dit als voorbeeld aan ze kan meegeven, maar dan heel eenvoudig uitgelegd. Bestaat dat?

De Wet verbetering poortwachter is heel helder omschreven, de All in One rapportage zet de spoor 2 minimale activiteiten stap voor stap helder neer. Schuif aan bij de training rondom deze rapportage en je kan de kandidaat heel helder uitleggen wat er van hem/haar verwacht wordt. 

Is zoiets als een taalcursus verantwoordelijkheid van re-integratiebureau of werkgever? 

Vaak geeft de spoor2 begeleider aan dat het nodig is om dit in te zetten. In overleg tussen werkgever en Spoor2 provider regelt 1 van de partijen dit dan in. Veelal hebben providers wel korte lijnen voor dergelijke cursussen en de werkgever niet. De kosten zijn voor de werkgever.

Stel de bedrijfsarts vermoedt een volledige werkhervatting bij 4 maanden na het eerste ziektejaar. Echter de opbouw vertraagt in de 4de maand. Dus spoor 2 of een duaal traject is van toepassing. Echter men dient spoor 2 te beginnen binnen 6 weken na het eerste ziektejaar. Hoe oordeelt het UWV daar dan over ?

Als de bedrijfsarts heeft uitgesproken dat er binnen 3 maanden volledig herstel te verwachten is, heb je voor het UWV voldoende onderbouwing. Haal je dit niet, dan is het opstarten van een spoor 2 en dus duaal traject noodzakelijk.

Is ontslag door werkgever gebruikelijk met transitievergoeding bij passend werk in 2e spoor?

Indien na 2 jaar ziekte de werknemer niet bij oude werkgever kan blijven, dan is ontslag veelal wel gebruikelijk. Die transitievergoeding wordt ook gecompenseerd door het UWV wanneer deze binnen zes maanden wordt aangevraagd en de gehele 104 weken is doorlopen.

Is een transitievergoeding gebruikelijk bij passend werk elders binnen het 2e jaar?

Bij het aangaan van een nieuw contract bij een andere werkgever is er binnen de 104 weken geen transitievergoeding verschuldigd.

Heeft een werknemer (na loonsanctie voor werkgever) in het 3de jaar nog recht op een transitievergoeding? 

Wanneer de werknemer na de uiteindelijke WIA-beoordeling door de werkgever wordt ontslagen, dan is er gewoon recht op de transitievergoeding.

Wanneer een werknemer een baan heeft aangenomen voor een deel van de tijd, krijgt hij dan ook een deel van de transitievergoeding? 

Zie de informatie hierover op de website van het UWV.

Heeft de werknemer recht op de volledige transitievergoeding als hij na 104 weken gedeeltelijk weer aan het werk is bij een andere werkgever?

Wanneer de werkgever op zijn initiatief de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan heeft de werknemer recht op transitievergoeding. Maar als hij gedetacheerd wordt bij andere werkgever dan is er geen einde arbeidsovereenkomst en dus ook geen recht op transitievergoeding. Indien er een officieel einde komt aan de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer op initiatief van de werkgever, dan heeft werknemer recht op transitievergoeding. Bij een substantiële vermindering van uren van meer dan 20% die ook structureel is, heeft werknemer ook recht op transitievergoeding naar rato van het urenverlies.

WIe is verantwoordelijk voor 2de spoor tijdens vertraging van UWV?

In principe stopt het spoor 2 na 104 weken. Er kan dan ook geen loonsanctie meer opgelegd worden. Dus de meeste bedrijven stoppen dan ook met hun begeleiding. 

Wie controleert het UWV eigenlijk op juist (en tijdig) uitvoeren van wetgeving? Want het is toch eigenlijk ‘de slager keurt zijn eigen vlees’? Zeker nu: het UWV heeft al jaren achterstanden. Hoe lang kunnen ze tekort aan artsen/corona etc nog als excuus aangeven? 

Hierop kunnen wij helaas geen antwoord geven.

Stel het UWV laat vóór het einde van de 104 weken weten dat ze extra tijd nodig heeft en daarbij een nieuwe datum afgeeft om te beslissen. Mag dan nog wel loonsanctie worden opgelegd? Of gewoon NOOIT loonsanctie bij 1 dag te laat plus melding vanuit UWV?

Wanneer de werknemer op tijd de WIA aanvraag heeft gedaan kan er GEEN loonsanctie bij 1 dag te laat na de officiële 104 weken opgelegd worden. Dus de aankondiging dat ze het niet gaan halen, schuift deze periode niet op.

Het UWV doet momenteel veel telefonisch met uitstel. Werknemers krijgen dan geen schriftelijke bevestiging. Wat houdt dit in met betrekking de sanctie?

Als de 104 weken doorlopen zijn, kan het UWV geen loonsanctie meer naar de werkgever opleggen. 

Het deskundigenoordeel vertraagt het re-integratieproces, is mijn ervaring. Gelden er termijnen waarbinnen UWV het deskundigenoordeel moet doen?

Het UWV geeft zelf het volgende aan:  De uitslag van het deskundigenoordeel krijgt u na 2 tot 4 weken. Echter de praktijk laat zien dat het UWV dit vaak niet haalt. Er is geen manier dan dit te versnellen, naast wekelijks het UWV te bellen met de vraag wanneer ze de aanvraag in behandeling gaan nemen.

Wie doet de RIV toets bij het UWV?

De RIV-toets wordt gedaan door een arbeidsdeskundige of als nodig door een verzekeringsarts. Bij de RIV-toets bekijkt het UWV of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer bij de aanvraag voor een WIA-uitkering.  

Het UWV loopt ook achter met het doen van herbeoordelingen van de 80-100 WIA kandidaten. Wat is het gevolg hiervan? Loopt de loonaanvullingsuitkering (LAU) dan gewoon langer door?

De groep 80-100% WGA heeft inderdaad na afloop van de WGA loongerelateerde uitkering (LGU) recht op LAU. Indien er geen herbeoordeling heeft plaatsgevonden loopt de LAU door tot uiterlijk de AOW-gerechtigde leeftijd.

Waarom noemen we het ‘verkort spoor 2 en niet gewoon spoor 2 traject?

Verkort spoor 2 kan je inderdaad ook een spoor 2 noemen. Verkort staat eerder voor een traject van 4-6 maanden en een gewoon spoor 2 traject is het traject van 12 maanden (veelal van 1e ziektejaar tot einde wachttijd). Afhankelijk van de casus kan er soms voor een verkorte periode gekozen worden.

Wat is inhoud van een verkort spoor 2 traject?

Hetzelfde als een gewoon spoor2. Vaak zet je een verkort spoor 2 traject in wanneer je verwacht dat de werknemer toch een haalbaar opbouwschema heeft in het spoor 1 (maar net niet binnen 1 jaar en 3 maanden kan toewerken naar volledig herstel). Of wanneer je een haalbaarheidsonderzoek wilt doen, gevolgd door een deskundigenoordeel. In alle andere situaties zet je eigenlijk altijd een traject van 12 maanden in.

Welke vraag stel je bij het deskundigenoordeel UWV na een verkort spoor 2 traject?

Of de werknemer voldoende aan de re-integratieverplichtingen in het spoor 2 heeft gedaan. Maar de vraag dient soms wel per casus aangevuld te worden om echt een goed antwoord van het UWV te krijgen. Elke casus vraagt om maatwerk in een deskundigenoordeel als het gaat om de vraagstelling.

Wie betaalt de vervoersvoorziening? /

Wie betaalt de hoge kosten van een buurtbus op afroep als een werknemer niet mobiel is?

De vervoersvoorziening is een persoonsgebonden voorziening die het UWV betaalt. De- werknemer heeft wel eigen bijdrage die werkgever weer deels kan vergoeden. Zie ook informatie op de website van het UWV.

Hoeveel kost een verzuimdag?

Dit is afhankelijk van de loonsituatie. Gemiddeld genomen is het € 350,- per dag.

Tot hoe lang loopt geen-terugvordering- van-te-hoog-voorschot? Ik dacht tot zomer 2022.

Het UWV werkt informatie hierover bij via haar website en dit persbericht dat op haar website staat.

Mag spoor 2 on hold, indien een medewerker alle contracturen werkzaam is in een proefplaatsing in spoor 1, die bij positieve resultaten omgezet wordt in een definitieve plaatsing? En bij een werkervaringsplaats voor alle contracturen in- of extern?

Ik zou nooit een traject on hold zetten maar aangeven dat het traject duaal loopt en dat spoor 1 tot een mogelijk succes gaat leiden. Beëindig een traject pas bij een definitieve plaatsing/hersteldmelding. 

Stel een werknemer heeft een werkervaringsplek, maar is nog wel in dienst bij de huidige werkgever. Mag zij dan werktaken van haar werkgever (ook niet structurele) weigeren om zich helemaal te kunnen richten op haar werkzaamheden bij de werkervaringsplek?

Dat ligt aan:

• het advies van de bedrijfsarts

• het vooruitzicht van de werkervaringsplaats 

• het doel van de werktaken 

Het moet dus per casus bekeken worden.

Wie moet passendheid van een werkervaringsplek toetsen? De arbeidsdeskundige? 

Wanneer de spoor 2 begeleider dit op basis van de FML niet zelf kan beoordelen, dan kan de arbeidsdeskundige om advies gevraagd worden.

Wat is je visie op vrijwilligerswerk om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen? Wanneer kies je voor werkervaringsplek en wanneer voor vrijwilligerswerk? 

Je kan voor beide instrumenten kiezen. Vaak is een werkervaringsplek wel beter af te stemmen op de verplichtingen van een spoor 2 gezien bij WW vaak veel vastligt en de werknemer dit gewoon moet doen. Bij een werkervaringsplek op maat moeten afspraken gemaakt kunnen worden. Maar beide instrumenten kunnen waardevol zijn voor de werknemer om belastbaarheid te toetsen dan wel te vergroten.

Wat als je een passende werkervaringsplek hebt gevonden met uitzicht op reguliere arbeid voor de volledige uren. Kun je dan stoppen met je activiteiten op het 2de spoor?

Dit kan pas wanneer de werkervaringsplek is omgezet naar een regulier contract dan wel een detacheringscontract. Dus nog niet tijdens de de periode dat iemand werkervaringsplek doet zelf.

Als het advies van de arbeidsdeskundige is om eerst een werkervaringsplek te nemen voor opbouw uren en de werknemer heeft een plek gevonden voor de belastbare uren, moet de werknemer daarnaast dan ook nog solliciteren naar betaald werk?

Ja.

Stel een werknemer kan niet re-integreren in zijn eigen functie of passende arbeid bij eigen werkgever vinden. Hij gaat daarom eerst passend vrijwilligerswerk verrichten. De werknemer ontvangt 70% van zijn inkomen. Moet de werkgever hem dan voor die uren die hij werkt als vrijwilliger voor 100% uitbetalen? 

Nee, dit is geen betaalde inkomstenbron. Maar een arbeidsritme werkplek.

Hoe ga je om met werknemers die wel lijken mee te werken, maar tijdens de re-integratie zich telkens opnieuw met andere klachten ziekmelden en je sterk vermoedt dat men tijd aan het rekken is.

Melding maken bij de werkgever zodat de werkgever het verhaal van de werknemer kan laten toetsen door de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts mag aangeven of er binnen het spoor 2 een gewijzigde belastbaarheid centraal moet staan. Tot die tijd mogen de andere klachten niet meegenomen worden in het spoor 2.

Wat kun je als werkgever doen wanneer een werknemer in het loonsanctiejaar niet meer werkt aan re-integratie 2de spoor en niet in actie komt na een loonstop (>3 maanden)?

Wanneer een werknemer na een loonstop nog steeds niet meewerkt, dan is de volgende stap een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen waaruit blijkt dat de werknemer inderdaad niet of onvoldoende meewerkt. Na een bevestiging van het UWV via dit deskundigenoordeel kan de stap naar de kantonrechter gemaakt worden.

Als je idee hebt dat een werknemer onvoldoende inspanning verricht om te herstellen: leg je dit dan voor aan de bedrijfsarts met verwijzing voor behandeling? 

Niet meewerken aan re-integratie is verwijtbaar gedrag. Hier kan de werkgever een loonopschorting of loonstop voor inzetten. Herstellen van medische klachten en of het niet meewerken hieraan is aan de bedrijfsarts om een oordeel over te geven.

Wat doe je als de werknemer niet akkoord wil geven op de voortgangsrapportage? Dit ivm dat hij of zij een melding niet meewerken riskeert?

Je kan dan de werknemer vragen om de rapportage voor gezien te tekenen, mogelijk aangevuld met een schrijven waarom hij het er niet mee eens is. Mocht de werknemer wel voldoen aan alle andere  re-integratie-afspraken, dan hoeft er verder niet gewaarschuwd te worden voor het niet meewerken aan de re-integratie. 

Wat is de beste aanpak als een werknemer elk gesprek begint met weerstand en niet verder wil kijken dan spoor 1? Ook al weet deze dat hij mee moet werken, van zowel de bedrijfsarts als de werkgever.

De WIA uitleggen conform de uitleg van Marjol Nikkels (tijdens de masterclass) zodat hij gaat inzien dat het in zijn belang is om het spoor 2 als kans naar een baan te gebruiken. Werknemer laten weten dat zijn weerstand hier niet helpend bij is. Benoemen dat de werknemer elk gesprek 5 minuten “moppertijd” krijgt maar dat je dan alleen nog aandacht geeft aan spoor 2 activiteiten. Blijft de werknemer hierin hangen dan is het advies om toch de werkgever erbij te betrekken.

In de werkwijzer staat ‘consensus’ en als werknemer niet akkoord is, mogelijk aanpassen of tekst zo laten en melden bij werkgever. Meestal kom je dan wel tot een akkoord. Blijft de werknemer weigeren en ‘moeilijk” doen, dan is de route via werkgever. Wie bepaalt wat de verplichte rodus is? De waarschuwing is toch een optie? Of onder protest van de werknemer doorsturen? 

Ja, waarschuwing is een optie. De werkgever is dan aan zet om de werknemer te waarschuwen.

Hoe verhouden de LAU en VVU zich tot WIA-uitkering?

De resterende verdiencapaciteit. Welke uitkering de werknemer daarna krijgt, hangt af van of hij of zij werkt en hoeveel de werknemer daarmee verdient. Het UWV heeft vastgesteld hoeveel iemand kan verdienen (dit wordt de resterende verdiencapaciteit genoemd). Als de werknemer daarvan minstens de helft verdient, krijgt hij of zij een loonaanvullingsuitkering (LAU).

Kan er een loonsanctie worden opgelegd als werknemer pas na 104 weken de WIA aanvraag indient? Kortom, is termijn opleggen LS gekoppeld aan datum WIA aanvraag?

Als een werknemer zelf te laat is met het aanvragen van de WIA uitkering, dan wordt de periode van 104 weken loondoorbetaling bij ziekte verlengd. Dus de werkgever geeft dan zelf tijdig aan dat zij deze verlengde periode niet zullen betalen indien de werknemer zelf te laat is met aanvragen (artikel 629 lid 3 BW geeft mogelijkheid dat werkgever dan ook een loonstop doet). Maar omdat er sprake is van een verlenging van de 104 weken kan dus ook het UWV nog een loonsanctie opleggen (dus ook binnen de verlengde periode van 104 weken kan de loonsanctie worden opgelegd).

Als werknemer een zwanger is (en met zwangerschapsverlof) ten tijde van WIA keuring: wordt die dan uitgesteld? 

De WIA-periode wordt met de duur van het zwangerschapsverlof verlengd. Dus in het zwangerschapsverlof kan er nooit een WIA-beoordeling plaatsvinden. Gedurende het zwangerschapsverlof is de werknemer ook vrijgesteld van alle re-integratieverplichtingen en de Wet verbetering poortwachter.

Als een werknemer er tijdens de re-integratie voor kiest om zzp’er te worden: moet het ondernemersplan dan getoetst worden door het UWV via een deskundigenoordeel? Of bij een speciale afdeling van het UWV?

Dit kan gewoon via het deskundigenoordeel, de reguliere route.

De vraag die je dan stelt, is: “doet werkgever voldoende aan re-integratie?”en dan bij opmerkingen veld dat “het re-integratie tweede spoor zich heel specifiek richt op zelfstandig ondernemerschap en of het opgestelde ondernemingsplan als voldoende kan worden aangemerkt voor de spoor 2 verplichting”.

Is toewerken naar eigen ondernemerschap/zzp ook een goed resultaat van een spoor 2 traject? /

Waar moet je op letten als iemand zzp’er wil worden in spoor 2?

Het is dan raadzaam om het ondernemingsplan via een deskundigenoordeel bij het UWV te laten toetsen. Daarnaast moet de spoor 2 provider dan wel echt de kennis hebben hoe deze begeleiding vorm te geven en vast te leggen. Veelal wordt dit door gespecialiseerde bureaus gedaan. Een aandachtspunt moet dan namelijk wel echt zijn of de geduide beperkingen goed passen binnen het zelfstandig ondernemerschap. Laat de arbeidsdeskundige dit goed onderbouwen. Zie ook informatie hierover op de website van het UWV.

Stel een werknemer wil zzp’er worden vanuit spoor 2. Moet hij dan nog minimaal 2 à 3 sollicitaties per week doen naast het opstellen van een ondernemingsplan? En nog 2 uur per dag aan spoor 2 activiteiten?

In een spoor 2 traject ga je altijd op zoek naar de meest kansrijke route naar werk. Daar kan een zzp’ers bestaan onderdeel van zijn. Het opstellen van ondernemingsplan en het verkrijgen van financiering valt niet altijd mee en lang niet elke onderneming wordt een succes. Oftewel: ik zou als werknemer een duale route kiezen en ook zoeken naar een betaalde baan. Dus de eisen voortzetten om wel te solliciteren (minimaal 2 per week) naast het opzetten van het ondernemingsplan. 

In essentie is de gehele werktijd beschikbaar om te werken aan spoor 2 dus dan kan dit zeker naast het opstarten van het ondernemingsplan.